La transparence des salaires va devenir une obligation légale en France à compter du 7 juin 2026, sous l’effet de la directive européenne 2023/970 à transposer. Cette révolution vise à renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en instaurant de nouvelles modalités d’information et de contrôle au sein des entreprises.
Des obligations renforcées dès le recrutement
À partir de 2026, les employeurs devront obligatoirement indiquer la rémunération initiale ou une fourchette de salaire dans leurs offres d’emploi, rendant obsolètes les mentions vagues comme « selon profil » ou « selon expérience ». Par ailleurs, il sera interdit de demander le salaire antérieur du candidat, afin d’éviter que les inégalités salariales passées ne se perpétuent.
Un droit d’accès à l’information pour les salariés
Tout collaborateur pourra demander des informations écrites sur sa propre rémunération, les niveaux moyens perçus pour un poste comparable ou de valeur équivalente, ainsi que les critères utilisés pour les évolutions salariales. L’employeur devra répondre dans un délai maximal de deux mois. Si un écart de rémunération supérieur à 5 % est constaté sans justification objective, l’entreprise devra le corriger.
Des obligations de publication selon la taille de l’entreprise
Les entreprises de 250 salariés et plus devront publier chaque année un rapport sur les écarts salariaux entre les sexes, tandis que celles de 100 à 250 salariés le feront tous les trois ans. Les structures de moins de 100 salariés ne sont pas soumises à ces obligations formelles mais peuvent anticiper la transparence comme levier d’attractivité.
Cette nouvelle réglementation représente à la fois un défi et une opportunité : une contrainte à anticiper, mais aussi un tremplin pour rétablir la confiance, affiner votre marque employeur et structurer vos pratiques salariales. | 
